Javier Vargas Mendoza

Cuarto estilo: Liderazgo inspirador

La cuarta etapa es de liderazgo inspiracional. Recrea todo el proceso de las etapas recorridas, fortaleciendo la identidad del equipo, la dirección clara la torna misión de vida y el equipo se acuerpa con una visión compartida.  Se alimenta de la confianza.  El liderazgo procura la unidad y crea una cultura que vive los valores de manera comprometida.

El mapa mental del liderazgo inspirador es: Proyectar la potencialidad.

¿Qué es el liderazgo inspirador?

Una creencia muy extendida y practicada, es la confusión entre autoridad y liderazgo. El suponer que ocupar un puesto alto es sinónimo de liderazgo, es equívoco.  Un puesto es una función formal que tiene requerimientos de nivel, de responsabilidad, de mando o de experiencia.  Sin embargo, no es lo mismo desempeñar una función que ser líder, y menos aún, líder inspiracional.  Hay muchas experiencias en las que el jefe es visto con miedo, sin vínculos cercanos con sus colaboradores.  Se le obedece porque es el o la jefe, y manda. Cuando se puede, se le engaña y se cumple con lo mínimo requerido.

Inspiración, procede del italiano “inspirattio“ que a nivel fisiológico es la introducción del aire a los pulmones, actividad indispensable y constante para poder vivir.  A nivel del interior de la persona, es iluminación, lucidez de ideas, creatividad y conectividad de energía transformadora.

Liderazgo Inspiracional

El Liderazgo inspiracional es la entrega total de la persona, enfocada a grandes causas de altísimo valor social, afrontando desafíos y con grandes significados de transformación.

El liderazgo inspiracional emerge desde el testimonio de la propia vida, como la de Nelson Mandela, Martin Luther King, Mohandas Gandhi.  Procede de las experiencias de vida como las de Víctor Frankl o Sor Juana Inés de la Cruz, cuyos testimonios en sí inspiran.  También surgen de la profundización de los procesos humanos convertidos en propuestas paradigmáticas de gestión organizacional como las propuestas de Peter Drucker o Stephen Covey.

Siete Claves del liderazgo inspiracional 

1. El líder inspiracional se compromete a ser un agente de transformación porque ha sido tocado en el alma y sabe lo que está sucediendo. Tiene la disposición de enfrentar las consecuencias de sus acciones, logrando encontrar razones y motivos.
2. Un/a líder inspiracional es un iniciador de algo valioso para la empresa o para la sociedad y lo construye a partir del testimonio de su propia vida. Todo empieza con lealtad a su propio sueño. Sus acciones hablan más que sus palabras.
3. El liderazgo inspiracional es un comunicador de sueños hechos realidad que afirman que “somos lo que decimos”. El lenguaje define nuestros propósitos y las acciones testimonian el valor de lo que creemos y buscamos
4. El liderazgo inspiracional es cercano y accesible a los demás. Inspira y es inspirado por las ideas, las propuestas y las acciones que realizan los colaboradores.
5. La actitud de los líderes inspiracionales es reconocer y valorar a su equipo, infundiendo en ellos autoconfianza, determinación, sentido y pasión por la misión, y altos desempeños de metas alcanzables.
6. El líder inspiracional desafía a sus colaboradores a conocer y a desarrollar su propio potencial de liderazgo, desarrollando capacidades de responder con asertividad.
7. El líder inspiracional busca y encuentra significados a los contextos específicos, proponiendo patrones de comportamientos sanos y productivos usando símbolos, lenguaje y rituales para el logro cualitativo de propósitos colectivos.

Metodología del Desarrollo de Líder Inspirador

1) Inspírate y lidera tu vida.

Para inspirar a otros, es primero inspirarte y liderarte a tí mismo.

2)Descubre tu propósito.

Descubrir el propósito es clave en el liderazgo inspirador porque motiva e inspira.  Es la tarea que define la misión en el mundo y da sentido a cada una de las acciones.

3)Construye sentido. 

El liderazgo inspirador construye sentido yendo en equipo hacia una visión anhelada que se hace extenso, profunda y factible.

4)Genera confianza.

Covey dice “la confianza, de verdad, es el único factor que lo transforma todo.”

5)Inspira.

Los signos específicos de inspirar son: de hablar claro, mostrar respeto y lealtad, ser transparente, corregir errores, presentar resultados, crear mejora continua, afrontar la realidad, clarificar las expectativas, practicar la responsabilidad, escuchar primero y honrar los compromisos.

Javier Vargas Mendoza

Tercer Estilo : Liderazgo Orientador

La tercera etapa de desarrollo del liderazgo en una empresa es cuando un grupo se convierte en un verdadero equipo de trabajo fincado desde la cultura. La primera etapa se centró en buscar la identidad del grupo, en encontrar una dirección clara y tener personal integrado asumiendo sus funciones. En la segunda etapa, fue crear una confianza fundada en convicciones y prácticas que superaran divisiones particulares. El objetivo fue lograr personal coordinado ejecutando sus funciones.

En esta nueva etapa el mapa mental del liderazgo se dirige hacia La Orientación. ¿Dónde estamos? ¿Hacia dónde vamos?  ¿Cómo nos construimos?

¿Qué significa Liderazgo Orientador? 

En las organizaciones de corte tradicional al hablar de “cultura”, generalmente se ubica como una variable de los negocios y se le adjudica como responsabilidad al departamento de recursos humanos.  En este sentido la cultura no resulta relevante, sino formal y hasta puede llegar a pasar inadvertida.  De igual forma al hablar de los “valores”.  Éstos se ubican como unos principios que están escritos en un lugar relevante, más no son una fuerza vital en la vida de la empresa y de hecho no parecen influir en el desarrollo de la misma.

En este artículo hablamos desde una “nueva mirada“: la cultura como la esencia de la organización, citando a Roberto Mourey, quien también afirma que “la cultura es como el carácter de la empresa”. La cultura constituye a la empresa.

El líder orientador es un visionario profundo que ve desde el interior de la persona, del grupo, del equipo, y de la sociedad.  Hace un llamado: “Vamos todos juntos a realizarnos desde la cultura.“  ¿Cómo es esto posible? Porque de hecho, la cultura se construye día a día con las mínimas partecitas de cada uno de los comportamientos concretos de los miembros de la organización a todo nivel.  La articulación de todos los comportamientos define el estilo y el carácter de una empresa.

Definiendo el Rumbo

El líder orientador sabe que el rumbo, la dirección y los lineamientos de una empresa son la respuesta de la empresa a su propia vocación. La luz de este camino se encuentra al definir desde la cultura su misión, su visión, sus objetivos estratégicos y sus valores que le dan razón de existir.

 1)    La Misión

Expresa con conciencia y comportamientos la razón de ser de la empresa, asumida vitalmente por quienes forman parte de ella, mostrando con hechos a clientes, proveedores y colaboradores el sentido de servicio, de identidad y el sello de la casa.

2) La  Visión

Es una actividad creativa de imaginar donde quiere estar posicionada la empresa por la cultura que construye y marca la diferencia para sus clientes. La visión debe ser concreta, indicando fechas cuando las metas deban ser cumplidas.

3) Los Objetivos Estratégicos 

Son la expresión de la alineación de las diversas acciones clave en torno a la cultura que permiten el crecimiento y la expansión de la empresa en los ámbitos financieros, tecnológicos, de mercado, de procesos, de personal y de recursos.  Los criterios que guían a los objetivos es que sean: específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y a Tiempo. (Criterios “SMART”)

Peter Drucker, considerado padre de la administración moderna, nos ofrece el siguiente enunciado, que replantea nuestro modo de pensar y actuar: “La cultura se come como desayuno a la estrategia “.  Es decir, el poder de la cultura, es el marco superior y determinante en una organización.

4) Los Valores

Los comportamientos son los valores en acción. Los valores son los pilares de la empresa y por tanto, su definición más que conceptual, se determinan por las acciones y actitudes cotidianas que construyen a la empresa y su desarrollo. Por ello la cultura no es responsabilidad de recursos humanos, sino de todos.  De hecho, los valores se construyen con cada conversación, con cada promesa cumplida. Es decir, hay que demostrar con hechos y resultados el valor que representa la empresa.

La propia empresa es la responsable de mantener los valores, promoverlos y divulgarlos día a día. De esta manera, los trabajadores tendrán una mejor oportunidad de autorrealizarse comprendiendo y valorando el significado de su actividad laboral.  Los valores en acción son como el corazón mismo de la empresa y se perciben en todas sus intervenciones: en los productos, la comunicación, la responsabilidad social, etc. Así emerge una cultura corporativa útil, productiva y robusta.

Metodología del liderazgo orientador

La esencia del liderazgo orientador es que tiene su fuerza y sentido desde dentro, desde el carácter, desde las intenciones o significados. Por ello el líder orientador se lidera a sí mismo y lidera a los demás con su ejemplo.

La cultura se lidera, no se administra ni se controla, porque se trata de personas no de cosas.

El cultivo del liderazgo desde la cultura se desarrolla por la práctica de los comportamientos de alto desempeño que expresan valores tales como la empatía, la escucha, el enfoque, el servicio, la colaboración, el respeto, la convivencia y la honestidad.

El liderazgo es una dimensión vital y es para todos. No es piramidal ni excluyente. Sí es activo, requiere preparación, implica desarrollar los significados y las capacidades de alta calidad en los desempeños.

En una cultura con carácter, se practican o se tienen símbolos, costumbres y  celebraciones que afirmen los valores que sostienen a la empresa y el espíritu de quienes la conforman, con un sentido de expansión.  El liderazgo orientador actúa con una cultura de cooperación y de equipo.

La expectativa de esta etapa es de colaboración basada en la cultura, con tres aspectos claves a obtener;

1. Se miden resultados;
2. Expande su influencia de liderazgos emprendedores;
3. Va creando una huella de organización alimentada por la cultura y hacia clientes, proveedores, aliados y hacia la sociedad. Se consideran y son como una entidad contribuyente a una transformación social,

El líder orientador junto con su equipo, dotan a la empresa de valores claros y bien definidos que animen a quienes colaboran en la institución a tener empuje, una personalidad fuerte y un sentido de pertenencia, sintiéndose miembros de una comunidad que construye la cultura y trabaja para conseguir sus metas y objetivos. Crean un ambiente donde se comparten valores que aportan al rendimiento y éxito de la empresa. Este es el período de vitalidad y expansión.

Javier Vargas Mendoza

Liderazgo en Tiempos de COVID – Estilos con Resultados

Segundo Estilo: Liderazgo Coordinador

Cuando un grupo logra su integración, es decir, se guía por una dirección clara y ha establecido planes de acción, generalmente se inicia una nueva etapa caracterizada por una lucha de intereses personales y búsqueda de espacios por parte de los miembros del equipo.  Se quiere sobresalir, se dan diferencias en ideas, se toman posiciones.  Se tiende a crear bandos, alguien busca adeptos, se quiere tener influencia.  Se busca el poder.  Es un momento de crisis, pues el grupo y su identidad se están formando.

El mapa mental del líder le indica su papel:  Ser Guía y Crear Confianza

Ser guía implica dar luz, conocimiento, convencimiento, voluntad.  El líder guía, creando marcos internos de referencia como autoridad moral, por encima de cualquier autoridad formal.  Con el conocimiento de los procesos neuro-semánticos, bien dice el creador de la Neuro-Semántica, Michael Hall, “Quien pone el marco, gana el juego “.

Los marcos son las ideas, las creencias que ejercen un mando superior en nosotros y ordenan y guían nuestros comportamientos y desempeños.  De ahí la conclusión de Hall:

“Quien gana el juego interno, gana el juego.”  De eso se trata precisamente con el liderazgo coordinador, de tener la capacidad de valorar y ordenar en primer lugar, el mundo interior de las personas, donde se encuentran las ideas, visiones y valores que le dan sentido a sus experiencias vividas.  Alineados desde el interior de cada persona consciente, se puede crear la coordinación operativa del equipo y así generar los máximos resultados personales y del trabajo en equipo.

La influencia del líder coordinador

El líder coordinador actúa de manera cercana a su grupo.  Percibe, detecta y aborda lo cotidiano, convirtiendo los problemas en conflictos productivos. Lo puede lograr porque su estilo se fundamenta en que la filosofía y los principios de la empresa sean un referente de enseñanza desde lo cotidiano, para operar con asertividad.  El líder coordinador observa, escucha, atiende, dialoga, anima, corrige sobre la marcha y sabe decidir tomando consejo y siendo firme.

El líder que busca la coordinación identifica, descubre y promueve talentos.  Delega de manera específica y balanceada.  Ante la incertidumbre o el estrés, aporta tranquilidad y sosiego, creando las respuestas apropiadas con su equipo. Maneja al tiempo como aliado de todo el equipo.  Afirma al grupo y al mismo tiempo aprenden todos. El líder coordinador reconoce que aprendemos del error y tiene la flexibilidad y la capacidad de reencuadrar situaciones, para reordenar el sentido de las acciones y la dinámica de las interacciones.

Líder guía que crea confianza

Esta etapa provee al líder coordinador una la gran oportunidad para sentar las bases de una dinámica de equipo basada en la confianza.  La confianza es la verdadera raíz y fuente de la influencia. El corazón y alma de todo es la confianza.  La gran misión del líder en esta etapa de la formación y desarrollo del equipo es guiar desde la confianza hacia la esperanza, por medio de la mutua credibilidad.  Stephen Covey en su libro, “El Factor Confianza” afirma que “La capacidad de infundir, cultivar y recuperar la confianza con todas las partes interesadas – clientes, socios empresariales y compañeros de trabajo – es la competencia de liderazgo clave de la nueva economía mundial“

Metodología: Coordinación desde la Confianza

El líder coordinador sabe que la única manera de generar confianza en el ámbito personal y profesional es ser digno de confianza. Sabe también que el método más eficaz para aprender es el “del modelaje”, o sea, el del ejemplo.  Modelamos las conductas y comportamientos del otro, haciéndolas como propias.

Los siguientes aspectos claves producen por sí mismos la confianza:

• La integridad: que significa congruencia entre lo que dices y haces.
• Las intenciones: que son las motivaciones, prioridades y conductas que buscan el beneficio
• de todas y todos.
• Las capacidades: que son las aptitudes, destrezas, conocimientos y el estilo que enfunden
• confianza.
• Los resultados: que son la trayectoria y las promesas cumplidas de alto rendimiento.

Logros de esta etapa

En términos ejecutivos esta etapa busca tener personal coordinado ejecutando sus funciones.

El rendimiento y la productividad de esta etapa son bajos. En términos cualitativos, es fundamental crear la confianza como la base de todo, con fundamentos éticos y principios de alto significado.

Liderazgo Integrador

Liderazgo en Tiempos de Covid – Estilos con Resultados

Introducción:

Presentamos una serie de escritos abordando cinco estilos de liderazgo que corresponden a las etapas por las cuales se van construyendo los equipos de trabajo.  Este trabajo es fruto de mi experiencia, observación y acompañamiento de los procesos y del estudio e investigación aplicada en muchas empresas, organismos sociales y otros grupos a nivel nacional e internacional.

El objetivo de este trabajo es compartir pistas, herramientas y metodologías útiles que sirvan en la conducción eficaz de los equipos de trabajo.

Al hablar de estilo nos referimos a los rasgos peculiares que caracterizan a un liderazgo o a un periodo específico que le confieren una personalidad propia.  Los cinco estilos están concatenados:

El Integrador, El Coordinador, El Orientador, El Inspirador y El Innovador, los cuales integran el sistema de Liderazgo Eficaz.

El aporte significativo en todos ellos es abordarlos desde una perspectiva Neuro –semántica.  Esto quiere decir a partir del funcionamiento de las personas, desde sus propios mapas mentales, su experiencia y sensaciones, así como sus interpretaciones y/o creencias, dirigidas hacia el desarrollo de su potencial transformador. El otro elemento importante se refiere a la dinámica organizacional enfocada a la rentabilidad y resultados de alto impacto.

I.  Primer Estilo:  Liderazgo Integrador

El estilo del líder integrador se requiere en la etapa inicial de un grupo de trabajo. La atmósfera de arranque es de incertidumbre, de desconocimiento y falta de ubicación.  No hay identidad establecida, ni individual ni colectiva.  El mutuo desconocimiento de las personas tiende a producir aislamiento.  El trabajo también es desconocido y por ende no se sabe ni el propósito, ni el sentido.  Es lo nuevo no explorado.

Ante este escenario, la clave mental del líder es: Dirección clara. 

¿Qué significa ejercer un Liderazgo de Dirección Clara?

Cuando un líder es capaz de dibujar y pintar una clara visión y un horizonte lleno de esperanza en las mentes del equipo, todo fluye.  Por lo cual, un gran líder, efectivamente proporciona dirección, espíritu y organización a su equipo.

Teniendo claridad de rumbo, de planes, de acciones definidas a realizar, se sabe hacia donde se puede caminar con confianza y eso permite lograr y esperar mejores desempeños.

De lo contrario, la desilusión y la confusión aparecen.  Se puede vivir un sentido de frustración con sentimientos de derrota e impotencia.

Tener claro hacia donde se va

Antes que cualquier otra iniciativa, lo primero que se debe hacer es tomar nota de la situación de partida.  Es necesario recopilar los datos del entorno, del equipo en el cual está involucrado y reflexionar sobre el objetivo general que se está planteando.  De esta manera se podrá ir al paso siguiente de la manera más saludable.

Definir nuestro destino no solamente nos dice lo que hacemos, sino que también y no menos importante, nos determina lo que “NO” hay que hacer.  Uno de los errores en los cuales podemos caer es ampliar nuestro rumbo de tal manera que terminemos perdiendo el enfoque, sea eso que por ampliar nuestra meta o por hacerla demasiado general.  Es definitivo clarificar nuestro objetivo general porque nos permite establecer los limites necesarios para poder encauzar los esfuerzos de forma efectiva para el paso siguiente.

Establecer pocos objetivos

A la hora de imprimir los objetivos específicos en las mentes de los miembros de un equipo, hay que tomar en cuenta que “menos es más”.  Ninguno de nosotros puede retener más de tres o cuatro objetivos en mente durante largos periodos de tiempo.  Los objetivos deben ser cortos, medibles y cuantificables.  El equipo tiene que ser capaz de poder notar el grado de avance de los mismos y realizar las correcciones pertinentes al momento de detectarlos.

Marcar los pasos a seguir hacia los objetivos

Necesitamos desarrollar un plan de acción realista.  La formulación de pasos para el desarrollo de los objetivos, es una de las practicas más saludables y pragmáticas a la hora de lograr la comprensión colectiva del avance y las limitaciones que surjan en los mismos. Esto no sólo le da fluidez al desarrollo de la dirección del proyecto, sino que le aporta al equipo la flexibilidad necesaria para corregir y aprender en plazos más cortos.

No llegan más lejos los que saben más, sino aquellos que aprenden más rápido.

Una vez que se logre una clara mirada de la dirección y la finalidad de las acciones junto con un plan realista y práctico para llegar allí, ya se cuenta con un gran porcentaje del trabajo realizado.

Metodología para la integración

La integración de los equipos se construye mediante dos procesos de experiencias:

a) el escuchar lo que la gente dice, y b) saber preguntar.  En el entretejido de este diálogo se van creando los mapas mentales comunes, al mismo tiempo que se crea la experiencia de la escucha atenta y el uso eficaz de la propia palabra.

El resultado captado y proyectado por el líder es encontrar la dirección clara del quehacer y su clara apropiación entre los miembros del equipo.  Por lo tanto, el enfoque, la atención y la intención del líder es procesar y facilitar la interrelación social y los mecanismos internos de cada persona, guiándolos hacia un solo propósito – la integración del grupo.

Esta integración implica el fortalecimiento del aprecio propio y el sentido de pertenencia al grupo.  Esto se hace realidad mediante el cumplimiento de la dirección claramente enunciada por el líder y como resultado de las experiencias de las interacciones, bajo los planes de acción y las normas de comportamiento y desempeño de la empresa.

Logros de esta etapa

En esta etapa el resultado fundamental es la integración del equipo, su desarrollo como grupo y su efectividad al asumir sus funciones. En este período la rentabilidad y productividad del trabajo conjunto es baja, pues la atención e intención no están enfocadas en las tareas de la productividad, sino en lograr la integración y las adecuadas interrelaciones y unidad de propósitos entre los miembros del equipo de trabajo.